Bij ziekte van een werknemer moet je als werkgever aan allerlei verplichtingen voldoen om te voorkomen dat er (nadat je al twee ziektejaren hebt doorbetaald) ook nog een loonssanctie wordt opgelegd. Een loonsanctie betekent dat de werkgever nog maximaal een jaar langer het loon moet doorbetalen. Dit is een enorme schadepost, zeker als je als werkgever geen verzekering voor de loonkosten bij ziekte hebt afgesloten. Wat kun je daar aan doen?

Het woud van re-integratieverplichtingen is soms nauwelijks te overzien. Zelfs als het advies van de bedrijfsarts keurig wordt opgevolgd en probleemanalyse, plan van aanpak en eerstejaarsevaluatie netjes op tijd zijn opgesteld, kan het UWV tot het oordeel komen dat de re-integratie niet adequaat is aangepakt en een loonsanctie opleggen. Heeft de arboarts de arbeidsongeschiktheid overschat en bijvoorbeeld een urenbeperking opgelegd, terwijl het UWV daar anders over denkt, dan kan het zo uitpakken dat alle re-integratie inspanningen voor niets zijn geweest. Hoe kun je als werkgever voorkomen dat er een loonsanctie wordt opgelegd?

voorkomen is beter dan genezen

In veel gevallen is duidelijk waar het misgaat. Een kleine ingreep op het juiste moment had een loonsanctie bespaard. Een paar tips:

1. Zorg dat alle verplichte stappen tijdig worden doorlopen. Er is niks makkelijkers voor het UWV dan een loonsanctie op te leggen omdat probleemanalyse, plan van aanpak of eerste jaarsevaluatie niet of veel te laat zijn ingediend. Denk hierbij aan: de probleemanalyse door de bedrijfsarts (6 weken), plan van aanpak opstellen met werknemer (8 weken), 1ste jaarsevaluatie (na 1 jaar) en tussentijds bij elke wijziging: herziening plan van aanpak. Dacht je dat je een stap kon laten zitten omdat het er op leek dat de werknemer toch bijna weer hersteld was? Mis! Als het herstel onverhoopt vertraging oploopt, krijg je het missen van een stap later op je bord. Zie ons andere artikel voor een uitgebreidere opsomming van de voorschriften uit de Wet Poortwachter.
2. Bekijk regelmatig of de re-integratie nog volgens plan verloopt. Loopt het niet meer zoals van tevoren ingeschat? Loopt het werkhervattingsschema bijvoorbeeld achter? Is er een stagnatie in de medische behandeling? Wordt er te lang gewerkt zonder loonwaarde (uitgangspunt is maximaal 6 weken)? In al die gevallen is het tijd voor een aanpassing van het plan!
3. Een kritische houding ten opzichte van de Arboarts is soms noodzakelijk. Houd er rekening mee dat je als werkgever wordt afgerekend op eventuele fouten van de Arboarts! Is de werknemer inderdaad maar beperkt belastbaar? Gaat de Arboarts niet teveel mee in het verhaal van de werknemer? Het is te overwegen om een andere, onafhankelijke partij te betrekken bij de beoordeling van de functionele mogelijkheden van de werknemer. Deze beoordeling is namelijk cruciaal voor de re-integratie inspanningen. Op basis van een verkeerde inschatting van de mogelijkheden kan de hele re-integratie verkeerd worden ingezet. Vraag de Arboarts bij twijfel ook of de verzekeringsgeneeskundige protocollen worden toegepast.
4. Waakzaamheid geldt te meer in situaties waarin er volgens de Arboarts helemaal geen arbeidsmogelijkheden zijn waardoor er geen re-integratie inspanningen worden gepleegd. Dit is altijd reden voor intensief overleg met de Arbodienst. Ziet het er naar uit dat er helemaal niet meer kan worden gere-integreerd en is er geen vooruitzicht voor herstel? Misschien kan dan een verkorte wachttijd voor de WIA worden aangevraagd, zodat de loondoorbetaling eerder kan eindigen.
5. Een kritische houding ten opzichte van het re-integratiebedrijf is ook soms noodzakelijk. Als werkgever ben je namelijk ook volledig aansprakelijk voor fouten van het re-integratiebedrijf. Vraag na of de werknemer wel voldoende meewerkt (Worden er afspraken gemist? Blijkt dat er passende banen worden afgewezen?). Als dat het geval is, moet je als werkgever reageren met een loonstop of andere sancties. Doe je dit niet, dan worden er re-integratiekansen gemist en kan er een loonsanctie worden opgelegd door het UWV.
6. Een tussentijds deskundigenoordeel aanvragen kan lonen.  Natuurlijk; een deskundigenoordeel kost zelf ook geld (EUR 400 voor de werkgever). Tegelijkertijd kan een deskundigenoordeel licht werpen op de vraag of de werkgever op het goede spoor zit voor wat betreft de re-integratie. Weliswaar biedt een gunstig deskundigenoordeel geen 100% bescherming tegen een latere loonsanctie, maar het geeft wel een goede indicatie van hoe de zaak er voor staat.
7. Een handig handvat om zicht te houden op de re-integratie is de volgende vraag: “worden er re-integratiekansen gemist?”. Heb je het gevoel dat de werknemer wel erg weinig wordt opgeroepen voor controle? Dat de terugkoppeling van het re-integratiebedrijf nogal minimaal is? Dat er meer mogelijkheden voor re-integratie binnen het bedrijf zijn? Dat de werknemer onvoldoende meewerkt? Ga er achter aan. Want zodra je als werkgever het gevoel hebt dat er re-integratiekansen blijven liggen, moet je actie ondernemen om een loonsanctie te voorkomen. Lees ook ons artikel over het initiatief bij het zoeken naar passende arbeid.

Wilt u eens met een echt Rotterdams advocatenkantoor overleggen over het verloop van de re-integratie? Wij nemen de re-integratie graag met u onder de loep! Bel ons op 010-4360069