De wettelijke reintegratie verplichtingen zijn zonder conflict al complex. Als de arbeidsongeschiktheid dan ook nog samenhangt met een conflict, wordt het voor partijen extra belastend om de verplichte reintegratie te volgen. In de praktijk blijkt dat beide partijen in zo’n geval vaak eigenlijk wel van elkaar af willen. Dat is echter niet zonder meer mogelijk. Welke complicaties daar bij komen kijken, kan het beste worden getoond aan de hand van een casus.

Een casus

Een medewerker op de planning van een transportonderneming was door uitval van een aantal collega’s al een aantal maanden extra belast. Het werk was altijd al vrij hectisch, maar in deze periode werd overwerk eerder regel dan uitzondering. Daar kwam nog bij dat zijn thuissituatie net in deze periode ook extra energie kostte.

Ondanks regelmatige hoofdpijn en spanningsklachten bleef de planner aanvankelijk doorwerken. Toen hij echter werd geconfronteerd met aanmerkingen op zijn werk omdat er door de enorme workload een paar mails waren blijven liggen, werd het hem te veel. De langdurige overbelasting en de daaropvolgende teleurstelling eisten hun tol en leidden tot burn-outachtige klachten.

tip: stel overbelasting tijdig (en schriftelijk) aan de orde. Een verstandige werkgever zal een dringend signaal serieus nemen om uitval te voorkomen.

Reintegratie?

Na een paar weken thuis te hebben gezeten, werd de planner opgeroepen bij de bedrijfsarts. Die constateerde dat er wel sprake was van spanningsklachten, maar die stonden er volgens hem niet aan in de weg dat de werknemer zijn werk weer langzaam moest opbouwen. In eerste instantie zou dat in werkzaamheden zonder tijdsdruk zijn. Ondertussen had hij zijn lease-auto op grond van de bepalingen in de arbeidsovereenkomst moeten inleveren.

De planner was van mening dat zijn klachten door de werksituatie veroorzaakt waren. Hij verweet zijn leidinggevende dat die te weinig oog had gehad voor zijn situatie. Het opeisen van de lease-auto zette de relatie onnodig onder druk. De werkgever van zijn kant had de indruk dat de ziekmelding een flauwe reactie was op de aanmerkingen op het functioneren van de werknemer. Iemand die zo om ging met kritiek paste volgens de werkgever niet meer binnen het bedrijf. De gedachte aan reintegratie op de eigen werkplek riep aan beide kanten weerstand op. Op advies van de bedrijfsarts stelde de werkgever de medewerker een ultimatum: of komen re-integreren anders zou de werkgever het loon stopzetten. Als hij niet terug wilde komen moest hij maar ontslag nemen, zo stelde de werkgever.

De planner had op een gegeven moment zo genoeg van de discussie over de re-integratie dat hij overwoog om zelf ontslag te nemen om er maar van af te zijn. Gelukkig vroeg hij ons eerst om advies.

Juridisch intermezzo

In dit artikel laten we even in het midden of de verwijten over en weer terecht waren. In dit soort situaties hebben beide partijen vaak een volledig andere kijk op de gebeurtenissen. Toch moeten partijen samen door. De wet schrijft voor dat de medewerker in zo’n situatie in eerste instantie moet reintegreren op de eigen werkplek, eventueel met aanpassingen of in een andere passende functie. Het feit dat het conflict al tot grote spanningen leidt voor het terugkeren naar de werksituatie, maakt dat er niet makkelijker op.

De voorschriften die gelden bij re-integratie maken het riskant om naar oplossingen te zoeken die niet in het wettelijke system passen. Zo is akkoord gaan met een beëindiging van het dienstverband tijdens ziekte voor de werknemer niet zonder meer aan te raden. Dat kan immers verregaande consequenties hebben voor zijn uitkeringsaanspraken. Voor de werkgever is het gevaarlijk om de re-integratie teveel op zijn beloop te laten. Allereerst loopt de loonverplichting ondertussen gewoon door en wordt de medewerker niet beter. Blijkt aan het einde van de twee jaar dat er niet genoeg gedaan is aan de re-integratie, dan dreigt een sanctie van het UWV.

De aanpak

In ons eerste gesprek gaf de medewerker te kennen dat hij terugkeer op het werk – ook na volledig herstel –  absoluut niet meer zag zitten. Het vertrouwen in de werkgever was hij door de gang van zaken wel kwijt. Tegelijkertijd kon hij zich als kostwinner niet permitteren om zonder inkomen te raken.

Als advocaat van de werknemer brachten wij in deze casus allereerst in kaart welke belangen er aan beide kanten speelden. De medewerker moest zoveel mogelijk zekerheid hebben over zijn herstelprognose voordat hij een vertrek kon overwegen. Een langere termijn tot aan het einde van het dienstverband was dus nodig. Daarnaast zou een begeleidingstraject waarin de medewerker kon leren om zijn grenzen in de toekomst beter te bewaken, nuttig zijn. Ook hulp bij het zoeken naar een andere baan, was in zijn geval wenselijk. Onze client was eigenlijk niet eens zo zeer uit op een hoge vergoeding (die toch grotendeels naar de belasting zou gaan), maar meer op zoveel mogelijk zekerheid. Nu de ziekte volgens de medewerker was ontstaan als gevolg van het handelen van de werkgever, was er ook aanleiding om extra voorzieningen aan te bieden.

Aan de andere kant wisten wij dat de werkgever een heel andere agenda had. In gesprekken met de werkgever werd duidelijk dat zij de medewerker inmiddels liever kwijt dan rijk waren. Pas als duidelijk was dat hij definitief zou vertrekken, konden zij een nieuwe medewerker vast in dienst nemen om de planningswerkzaamheden over te nemen. Een wrokkige medewerker die dagelijks een paar uur zou komen re-integreren, was bovendien ook geen aantrekkelijk vooruitzicht. Maar te lang talmen met de re-integratie zou hun op sancties van het UWV kunnen komen te staan. Tegelijkertijd wisten zij dat ze druk konden uitoefenen door de medewerker op te roepen om te komen werken. Mogelijk zou de werknemer zelf ontslag nemen om hieraan te ontkomen. Dan waren ze kosteloos van hem af. In eerste instantie probeerde de werkgever dan ook hierop aan te sturen door de re-integratie zo onaantrekkelijk mogelijk te maken.

In een scherpe onderhandeling maakten we de werkgever duidelijk dat die aanpak (‘uitroken’ van de werknemer) niet tot een oplossing zou leiden. Door adequaat te reageren op de onredelijke reintegratie voorstellen voorkwamen wij dat de werknemer in de problemen werd gebracht. Door de wederzijdse belangen vooraf in kaart te brengen, was duidelijk welke argumenten wel tot een regeling konden leiden. Uiteindelijk kwamen we erop uit dat de medewerker nog meer dan een half jaar in dienst zou blijven. Omdat zijn herstelprognose gunstig was, durfde de werknemer dit risico wel te nemen. Hij werd vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van salaris en lease-auto. Ondertussen zou hij een door de werkgever bekostigd coachings- en outplacementtraject volgen. Mocht hij eerder uit dienst gaan dan de geplande einddatum, dan zou de werkgever het salaris over de resterende maanden tot aan de einddatum als extra vergoeding toekennen.

Vooral dit laatste element van de regeling bleek gunstig uit te pakken voor onze cliënt. Vanaf het moment van ondertekenen van de regeling viel er een last van zijn schouders. In de daarop volgende weken werkte hij aan zijn herstel onder begeleiding van een coach en sneller dan verwacht kon hij ergens anders aan de slag.

Les voor de praktijk

De hierboven beschreven casus is geen uitzondering. Hoewel een oplossing niet altijd zo snel binnen handbereik is, helpt het vaak wel als er deskundigen bij een vastgelopen reintegratie worden betrokken. Voor een werknemer is het belangrijk om:

• te voorkomen dat er sprake is van nalatigheid in de reintegratie;
• te blijven communiceren;
• zo nodig een advies bij het UWV aan te vragen of de re-integratie goed wordt aangepakt;
• niet akkoord te gaan met een ontslag tijdens ziekte (tenzij er voldoende waarborgen in de regeling zijn ingebouwd);
• kijk in elk geval hier welke valkuilen er de vaststellingsovereenkomst vermeden moeten worden;
• in geen geval zelf ontslag  te nemen – neem liever contact op met een advocaat.

Zit u in een vergelijkbare situatie? Leg uw casus vrijblijvend aan ons voor: 010-4360069