Hoe zit het eigenlijk met het concurrentiebeding van een statutair directeur? Veel gewone werknemers denken dat ze er makkelijk onderuit kunnen komen. In de praktijk blijkt een concurrentiebeding heel wat minder vrijblijvend dan gedacht. Werknemers worden tot hun schrik geconfronteerd met fikse boetes, beslag of dwangsommen. Is het concurrentiebeding bij een statutair directeur minder bindend of juist nog gevaarlijker?

twee soorten relaties: arbeidsovereenkomst of managementovereenkomst

Een statutair bestuurder kan zijn werk verrichten op basis van een arbeidsovereenkomst of op basis van een managementovereenkomst. In het eerste geval zijn de wettelijke regels van artikel 7:653 BW van toepassing. Dan geldt in beginsel dat de rechter kan beoordelen of het concurrentiebeding niet te beperkend is. Is het beding te beperkend, dan kan de rechter het vernietigen. Of die afweging bij een statutair bestuurder anders uitpakt dan bij een gewone werknemer, behandelen we verderop in dit artikel.

statutair directeur met managementovereenkomst

Als de statutair directeur werkt op basis van een managementovereenkomst kan de situatie anders liggen. Een managementovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst. Hoewel de feitelijke situatie soms wel erg op een dienstverband lijkt, gelden er in beginsel andere wettelijke regels. Dat zal nog sterker het geval zijn als de managementovereenkomst niet met de statutair bestuurder in persoon is gesloten, maar met zijn BV.

Uit uitspraken (bijvoorbeeld deze) blijkt dat het in zo’n situatie veel moeilijker is om het concurrentiebeding te versoepelen. Ook voor de matiging van de boete op het concurrentiebeding door de rechter geldt dat dit (veel) minder voor de hand ligt. Bij een managementovereenkomst kan een statutair bestuurder gelukkig nog wel de “redelijkheid en billijkheid” inroepen.  Als het concurrentiebeding echt onredelijke gevolgen heeft, kan de rechter de statutair bestuurder via die weg nog wel te hulp komen. Duidelijk is echter dat de lat hier hoger ligt dan bij een dienstverband.

statutair bestuurder met arbeidsovereenkomst

Een statutair bestuurder met een arbeidsovereenkomst is juridisch gezien “gewoon” werknemer. De arbeidsrechtelijke regels over het concurrentiebeding gelden gewoon. Een statutair directeur heeft echter wel vaak (veel) meer strategische kennis over de onderneming en kan daarom in theorie meer kwaad bij concurrentie. Op grond daarvan zou je kunnen stellen dat het concurrentiebeding bij een statutair directeur juist extra streng moet zijn. Uit uitspraken blijkt dat rechters soms gevoelig zijn voor dit argument. Dat kan leiden tot handhaving van een concurrentiebeding van drie jaar (!), waar gewoonlijk 1 jaar als maximum geldt. De mate van strategische kennis en verwevenheid met de onderneming kunnen een rol spelen bij zo’n hard oordeel.

Aan de andere kant kan een fout in het ontslag van de statutair directeur ook leiden tot ongeldigheid van het concurrentiebeding. Is het ontslag zonder grond gegeven, dan kan dat leiden tot een billijke vergoeding en verval van het concurrentiebeding.

Argumenten vóór beperking van het concurrentiebeding

Aan de andere kant geldt dat de arbeidsovereenkomst van de statutair bestuurder kan eindigen zonder rechterlijke tussenkomst. Dat maakt hem kwetsbaarder voor ontslag dan een gewone werknemer. Heeft dat effect op hoe het concurrentiebeding moet worden bekeken? Het lijkt alsof dit argument niet vaak wordt betrokken in procedures. In de regel lijken rechters ervan uit te gaan dat een statutair bestuurder bij zijn indiensttreding een sterkere onderhandelingspositie heeft en beter zicht heeft op de contractuele afspraken zoals het concurrentiebeding. De redenatie lijkt te zijn dat een statutair directeur daarom minder bescherming nodig heeft bij zijn exit.

zwaarder drukken

Als de statutair bestuurder meteen als directeur is aangenomen, zou dat inderdaad aan de orde kunnen zijn. Soms is een directeur echter gaandeweg doorgegroeid vanuit andere posities binnen het bedrijf. In die situatie heeft hij mogelijk minder kans gehad om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden. In zo’n geval kan ook spelen dat het concurrentiebeding gaandeweg “zwaarder is gaan drukken“. Dat kan ertoe leiden dat de rechter de werking van het beding beperkt of zelfs te vernietigen. Dit gebeurde bijvoorbeeld in deze zaak. De rechter stelde daar:

“een concurrentiebeding is bedoeld om het bedrijfsdebiet van de werkgever – de opgebouwde knowhow en goodwill – te beschermen. Het beding is niet bedoeld om werknemers te binden. Het enkele feit dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie kennis en ervaring heeft opgedaan, betekent nog niet dat de werkgever bij het vertrek van die werknemer, en ook niet bij het vertrek van die werknemer naar een concurrent, in zijn bedrijfsdebiet is aangetast. Dat een werknemer bij zijn vertrek kennis en ervaring die is opgedaan bij zijn werkgever ‘meeneemt’ is inherent aan zijn vertrek.”