ontslag van statutair directeur

Concurrentiebeding als statutair directeur: onderschat jij dit?

Hoe zit het eigenlijk met het concurrentiebeding van een statutair directeur? Veel gewone werknemers denken dat ze er makkelijk onderuit kunnen komen. In de praktijk blijkt een concurrentiebeding heel wat minder vrijblijvend dan gedacht. Werknemers worden tot hun schrik geconfronteerd met fikse boetes, beslag of dwangsommen. Is het concurrentiebeding bij een statutair directeur minder bindend of juist nog gevaarlijker?

twee soorten relaties: arbeidsovereenkomst of managementovereenkomst

Een statutair bestuurder kan zijn werk verrichten op basis van een arbeidsovereenkomst of op basis van een managementovereenkomst. In het eerste geval zijn de wettelijke regels van artikel 7:653 BW van toepassing. Dan geldt in beginsel dat de rechter kan beoordelen of het concurrentiebeding niet te beperkend is. Is het beding te beperkend, dan kan de rechter het vernietigen. Of die afweging bij een statutair bestuurder anders uitpakt dan bij een gewone werknemer, behandelen we verderop in dit artikel.

statutair directeur met managementovereenkomst

Als de statutair directeur werkt op basis van een managementovereenkomst kan de situatie anders liggen. Een managementovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst. Hoewel de feitelijke situatie soms wel erg op een dienstverband lijkt, gelden er in beginsel andere wettelijke regels. Dat zal nog sterker het geval zijn als de managementovereenkomst niet met de statutair bestuurder in persoon is gesloten, maar met zijn BV.

Uit uitspraken (bijvoorbeeld deze) blijkt dat het in zo’n situatie veel moeilijker is om het concurrentiebeding te versoepelen. Ook voor de matiging van de boete op het concurrentiebeding door de rechter geldt dat dit (veel) minder voor de hand ligt. Bij een managementovereenkomst kan een statutair bestuurder gelukkig nog wel de “redelijkheid en billijkheid” inroepen.  Als het concurrentiebeding echt onredelijke gevolgen heeft, kan de rechter de statutair bestuurder via die weg nog wel te hulp komen. Duidelijk is echter dat de lat hier hoger ligt dan bij een dienstverband.

statutair bestuurder met arbeidsovereenkomst

Een statutair bestuurder met een arbeidsovereenkomst is juridisch gezien “gewoon” werknemer. De arbeidsrechtelijke regels over het concurrentiebeding gelden gewoon. Een statutair directeur heeft echter wel vaak (veel) meer strategische kennis over de onderneming en kan daarom in theorie meer kwaad bij concurrentie. Op grond daarvan zou je kunnen stellen dat het concurrentiebeding bij een statutair directeur juist extra streng moet zijn. Uit uitspraken blijkt dat rechters soms gevoelig zijn voor dit argument. Dat kan leiden tot handhaving van een concurrentiebeding van drie jaar (!), waar gewoonlijk 1 jaar als maximum geldt. De mate van strategische kennis en verwevenheid met de onderneming kunnen een rol spelen bij zo’n hard oordeel.

Aan de andere kant kan een fout in het ontslag van de statutair directeur ook leiden tot ongeldigheid van het concurrentiebeding. Is het ontslag zonder grond gegeven, dan kan dat leiden tot een billijke vergoeding en verval van het concurrentiebeding.

Argumenten vóór beperking van het concurrentiebeding

Aan de andere kant geldt dat de arbeidsovereenkomst van de statutair bestuurder kan eindigen zonder rechterlijke tussenkomst. Dat maakt hem kwetsbaarder voor ontslag dan een gewone werknemer. Heeft dat effect op hoe het concurrentiebeding moet worden bekeken? Het lijkt alsof dit argument niet vaak wordt betrokken in procedures. In de regel lijken rechters ervan uit te gaan dat een statutair bestuurder bij zijn indiensttreding een sterkere onderhandelingspositie heeft en beter zicht heeft op de contractuele afspraken zoals het concurrentiebeding. De redenatie lijkt te zijn dat een statutair directeur daarom minder bescherming nodig heeft bij zijn exit.

zwaarder drukken

Als de statutair bestuurder meteen als directeur is aangenomen, zou dat inderdaad aan de orde kunnen zijn. Soms is een directeur echter gaandeweg doorgegroeid vanuit andere posities binnen het bedrijf. In die situatie heeft hij mogelijk minder kans gehad om te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden. In zo’n geval kan ook spelen dat het concurrentiebeding gaandeweg “zwaarder is gaan drukken“. Dat kan ertoe leiden dat de rechter de werking van het beding beperkt of zelfs te vernietigen. Dit gebeurde bijvoorbeeld in deze zaak. De rechter stelde daar:

“een concurrentiebeding is bedoeld om het bedrijfsdebiet van de werkgever – de opgebouwde knowhow en goodwill – te beschermen. Het beding is niet bedoeld om werknemers te binden. Het enkele feit dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie kennis en ervaring heeft opgedaan, betekent nog niet dat de werkgever bij het vertrek van die werknemer, en ook niet bij het vertrek van die werknemer naar een concurrent, in zijn bedrijfsdebiet is aangetast. Dat een werknemer bij zijn vertrek kennis en ervaring die is opgedaan bij zijn werkgever ‘meeneemt’ is inherent aan zijn vertrek.”

aandeelhouder

Meestal brengt het ontslag als statutair directeur ook het einde van het aandeelhouderschap met zich mee. Als niet contractueel bepaald is dat de aandelen moeten worden ingeleverd en de ex-bestuurder aandeelhouder blijft, kan een rol spelen bij de beoordeling van het concurrentiebeding. Soms wordt aangenomen dat een aandeelhouder zijn ‘eigen’ bedrijf niet mag beconcurreren. Als aandeelhouder zou een ex-statutair directeur ook nog aan nieuwe strategische informatie kunnen komen. Overigens kan een aandeelhoudersovereenkomst ook nog een extra concurrentiebeding bevatten.

wat te doen? 

Zoals blijkt uit het voorgaande staat het een statutair directeur na ontslag zeker niet per definitie vrij om te gaan concurreren. Sterker nog: het concurrentiebeding kan nog een nieuw hoofdstuk van ellende betekenen na ontslag. Hoe voorkom je dit?

Het makkelijkste is natuurlijk om het probleem bij de wortel aan te pakken. Zorg in de onderhandeling over de arbeidsovereenkomst of managementovereenkomst voor een goede positie. Sluit bijvoorbeeld een (beperkt) concurrentiebeding dat voldoende ruimte laat om elders aan de slag te gaan. Als er per se een ruim concurrentiebeding moet komen, zou je kunnen afspreken dat de onderneming een vergoeding betaalt voor de periode dat het concurrentiebeding wordt gehandhaafd. Of spreek af een exitregeling af die zo ruim is dat beperking door het concurrentiebeding geen probleem is.

Maar ook in het exittraject kan nog onderhandeld worden over het concurrentiebeding. Voor partijen is het dan een kwestie van afwegen: hoe belangrijk is het concurrentiebeding in verhouding tot de exitvergoeding? Het ligt voor de hand dat een statutair directeur zich bij een lage vergoeding minder geneigd is om zich aan het beding te houden.

Komen partijen er niet uit, dan staat de weg naar de rechter open. In het kader van een procedure over het ontslag kunnen partijen de rechter ook om een oordeel over het concurrentiebeding vragen. Afhankelijk van de omstandigheden zijn er vaak argumenten te bedenken waarom het concurrentiebeding van tafel moet. In bepaalde gevallen kan het al winst zijn als de rechter het beding beperkt tot een specifieke branche of omgeving. In andere gevallen kan een extra vergoeding verlichting brengen.

Onderschat het concurrentiebeding in elk geval niet. Zorg dat je vooraf goed geïnformeerd bent over de mogelijkheden en risico’s. Lees ook ons artikel over de risico’s voor de statutair directeur.

Heere advocaten staat statutair bestuurders en aandeelhouders bij in ontslagzaken en concurrentiebeding zaken.

Krijgt u als statutair directeur te maken met ontslag? Of dreigt de werkgever het concurrentiebeding te handhaven? In een kort overleg kunnen wij de mogelijkheden al inventariseren. Bel voor vrijblijvend overleg over uw zaak! 010-4360069