28 jun Hoe zorg je dat jullie nevenactiviteitenbeding geldig is?

Het zal u niet ontgaan zijn. Per 1 augustus 2022 wordt het nieuwe artikel 7:653a BW van kracht. Vanaf dat moment is een verbod op nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst (een nevenactiviteitenbeding) alleen nog geldig als er objectieve redenen zijn die zo’n verbod rechtvaardigen. 

Als het nevenactiviteitenbeding niet geldig is – dus als het niet aan de wettelijke vereisten voldoet – kan de werkgever hierop geen beroep doen. De werkgever kan de werknemer in dat geval niet verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten. Ook kan je dan geen sancties opleggen op grond van het beding.

Waarom zou je een verbod op nevenactiviteiten op willen nemen?

De wetgever noemt in de richtlijn als objectieve reden onder meer: de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten (zie het wetsvoorstel). In de praktijk spelen de volgende belangen meestal een rol.

alle energie aan baan besteden

Veel werkgevers verwachten van fulltime werkende medewerkers dat zij hun volledige arbeidskracht inzetten voor hun baan. Zeker bij de wat zwaardere functies waar een riant salaris tegenover staat, is dat niet zo gek. In dat soort functies is een vergoeding voor overwerk vaak al in het salaris inbegrepen. De werknemer heeft dan vaak ook veel vrijheid om zijn tijd in te delen. De werkgever gaat ervan uit dat die tijd dan ook nuttig wordt ingezet voor het bedrijf, maar door flexibele werktijden en thuiswerken is controle daarop steeds moeilijker. Met dit soort functies zijn betaalde nevenactiviteiten moeilijk te rijmen.

risico van concurrentie bij nevenactiviteiten

Maar ook bij minder zware functies kan het onwenselijk zijn als de werknemer er een tweede baan op nahoudt. Denk aan het risico op concurrentie, het (al dan niet per ongeluk) verspreiden van bedrijfsinformatie of het ontstaan van een belangenconflict. Het meest vergaand is natuurlijk als een werknemer in zijn vrije tijd actief is voor een directe concurrent. Zelfs zonder kwade bedoelingen is dan natuurlijk niet te rijmen met de baan bij de werkgever. Maar ook minder duidelijke situaties kunnen problemen opleveren: denk bijvoorbeeld aan een werknemer die niet-concurrerende werkzaamheden voor een klant of leverancier verricht. Als er in die relatie iets mis gaat, kan dat ook leiden tot beëindiging van de relatie met de werkgever.

ziekte en boetes

De nevenactiviteiten kunnen nóg een risico voor de werkgever vormen. De Arbeidstijdenwet is niet voor niets ingevoerd. Werknemers die langdurig veel meer werken dan op grond van die wet is toegestaan, lopen kans om oververmoeid te raken. Als de werknemer vervolgens ziek uitvalt, wordt de werkgever met de loonkosten geconfronteerd. Daarnaast is de werkgever er ook voor verantwoordelijk dat de werknemer de Arbeidstijdenwet niet overtreedt. Zelfs als hij niet op de hoogte was van de nevenwerkzaamheden kan de werkgever een boete krijgen als de werknemer daardoor meer werkt dan is toegestaan.

Alle reden dus voor de werkgever om hier een beetje de vinger aan de pols te willen houden!

belangen werknemer

Voor een werknemer kan het natuurlijk weer wel wenselijk zijn om nevenactiviteiten te kunnen verrichten als hij dat wil. Als afwisseling of voor de broodnodige bijverdienste. Dat laatste geldt al helemaal als er sprake is van een parttime dienstverband. Het zou in de meeste gevallen wel heel onredelijk zijn als een werkgever een werknemer geen fulltime contract geeft, maar hem tegelijkertijd zonder meer verbiedt om daarnaast voor een andere werkgever te werken. De wet steekt hier nu een stokje voor.

Hoe zorg je dat een nevenactiviteitenbeding toch geldig is?

Als in het beding maar is opgenomen dat nevenactiviteiten alleen verboden zijn als er objectieve rechtvaardigingsgronden voor het verbod zijn, is dat in beginsel al genoeg om de geldigheid te waarborgen. Het is gebruikelijk dat er in het beding al staat dat de werknemer alleen met toestemming van de werkgever nevenactiviteiten mag verrichten. Als de werkgever daaraan toevoegt dat die toestemming alleen zal worden onthouden als er objectieve rechtvaardigingsgronden zijn, dan is daarmee het beding al geldig.

voorbeeld nevenactiviteitenbeding

Hoe moet het dan wel? Het nevenactiviteitenbeding geldig maken kan dus al door de toevoeging van het zinnetje: “De werkgever zal de toestemming alleen onthouden indien daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond kan worden gegeven.” Je kan dan op een later moment de objectieve rechtvaardigingsgrond nog toelichten.

De werkgever kan echter ook van de gelegenheid gebruik maken door het beding meteen iets ruimer op te zetten. Als de werknemer op voorhand al zijn nevenactiviteiten moet melden, geeft dat partijen de kans om te bepalen of dat wel past bij het eigen werk. Werkgever en werknemer kunnen dan bespreken onder welke voorwaarden het wel mogelijk is. Het beding kan dan bijvoorbeeld worden:

“Werknemer is verplicht om Werkgever schriftelijk op de hoogte te stellen van eventuele nevenactiviteiten. Daaronder wordt verstaan alle (al dan niet betaalde) arbeid voor anderen of als zelfstandige. Bij aanvang van het dienstverband doet Werknemer een opgave van de nevenactiviteiten die hij op dat moment verricht, van het aantal uren dat hier gewoonlijk mee gemoeid is en de partijen die daarbij betrokken zijn. Indien er tijdens het dienstverband een wijziging optreedt ten aanzien van de opgegeven nevenwerkzaamheden, zal Werknemer Werkgever hiervan direct schriftelijk op de hoogte stellen. Deze informatie is voor Werkgever van belang om te kunnen beoordelen of de Arbeidstijdenwet niet wordt overtreden en of er geen sprake is van een belangenconflict. Werkgever zal toestemming verlenen voor het verrichten van nevenwerkzaamheden, tenzij een verbod gerechtvaardigd is op grond van een objectieve reden. Concurrerende nevenwerkzaamheden zijn in beginsel niet toegestaan.”

Vragen? Bel vrijblijvend met Heere advocaten 010-4360069